Arbeitszeugnisse bewegen sich für Arbeitgeber in einem engen Korridor: Sie sollen das berufliche Fortkommen eines Mitarbeiters nicht unnötig erschweren, müssen aber zugleich wahrheitsgemäß bleiben. Genau daraus entsteht in der Praxis oft Streit. Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar Anspruch auf ein Zeugnis und können zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis wählen. Ein Anspruch auf eine überdurchschnittliche Bewertung folgt daraus jedoch nicht.
Note 3 ist der rechtliche Ausgangspunkt
Die gute Nachricht für Arbeitgeber ist deshalb klar: Eine Bewertung mit „gut“ oder „sehr gut“ muss nicht automatisch vergeben werden. In der üblichen Zeugnissprache gilt die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ als durchschnittliche Bewertung, also als Note 3. Wer eine bessere Gesamtbeurteilung durchsetzen will, muss die dafürsprechenden Tatsachen darlegen und beweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Beweislast ausdrücklich bestätigt. Nach den IHK-Hinweisen gilt das selbst dann, wenn in einzelnen Branchen gute oder sehr gute Zeugnisse besonders häufig vorkommen.
Kleine Wörter, große Wirkung
Gerade weil sich Arbeitszeugnisse in einer standardisierten Sprache bewegen, entscheiden oft Nuancen über die Note. Schon ein einzelnes Wort wie „stets“ kann eine Bewertung nach oben verschieben. Gleichzeitig setzt § 109 GewO klare Grenzen für alles, was zwischen den Zeilen mitschwingen soll: Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein; versteckte Botschaften oder doppeldeutige Aussagen sind unzulässig. Arbeitgeber sollten daher nicht mit verklausulierten Hinweisen arbeiten, sondern mit konsistenten, nachvollziehbaren und branchenüblichen Formulierungen.
Schlussformel bleibt freiwillig
Ein weiterer Streitpunkt ist der letzte Absatz. Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern über das Ausscheiden oder gute Wünsche für die Zukunft gehören rechtlich nicht zwingend zum geschuldeten Zeugnisinhalt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Beschäftigte einen solchen Schlusssatz grundsätzlich nicht verlangen können. Wird eine Schlussformel dennoch aufgenommen und passt sie nicht zum übrigen Zeugnis, kann im Streitfall allerdings ihre Streichung verlangt werden. Für Unternehmen ist deshalb entscheidend, dass der Ton des Schlussabsatzes zum Rest des Zeugnisses passt.
Form und Datum sind mehr als Nebensachen
Nicht nur die Bewertung, auch die äußere Form ist rechtlich relevant. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis soll als aussagekräftiger Fließtext erstellt werden; tabellarische Schulnoten-Formate reichen nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht aus. Die IHK verweist zudem auf klare formale Anforderungen: Das Dokument muss sauber, vollständig und formal ordentlich sein. Seit dem 1. Januar 2025 ist mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch die elektronische Erteilung möglich. Beim Datum gilt grundsätzlich das tatsächliche Ausstellungsdatum. Das Landesarbeitsgericht Köln hat Ende 2024 entschieden, dass eine Rückdatierung auf den Beendigungstag ohne entsprechende Vereinbarung nicht verlangt werden kann.
Was Unternehmen daraus ableiten sollten
Für Betriebe empfiehlt sich deshalb ein nüchterner und sauber dokumentierter Prozess. Tätigkeiten sollten vollständig beschrieben, Leistungen anhand nachvollziehbarer Kriterien bewertet und die gängige Zeugnissprache konsequent angewendet werden. Formulierungsvorschläge von Beschäftigten müssen Arbeitgeber nicht übernehmen, solange das Zeugnis rechtlich korrekt bleibt. Wer den Text vor der Unterzeichnung noch einmal auf Widersprüche, Formfehler und das richtige Datum prüft, dürfte das Risiko späterer Berichtigungsverlangen und arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen deutlich senken.
Autor:
Volksbank in Ostwestfalen – Bild © : MQ-Illustrations – adobe stock