Ein Todesfall in der Familie trifft Beschäftigte oft plötzlich – und stellt auch Betriebe vor praktische Fragen: Muss jemand sofort freigestellt werden? Für wie lange? Und läuft die Lohnzahlung weiter? Die Antworten hängen weniger von „gefühlten“ Regeln ab als von dem, was im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung steht – und davon, ob § 616 BGB im Betrieb gilt oder ausdrücklich ausgeschlossen wurde.
Kein Automatismus, aber häufig eine kurzfristige Freistellung
Im Arbeitsalltag hat sich der Begriff „Sonderurlaub“ etabliert, wenn Beschäftigte aus persönlichem Anlass kurzfristig fehlen. Gesetzlich ist das nicht als eigener Urlaubsanspruch geregelt. In Trauerfällen spielt stattdessen die Frage eine Rolle, ob die Arbeitsleistung für eine kurze Zeit aus persönlichen Gründen unzumutbar ist und wie der Betrieb damit arbeitsrechtlich umgeht. In der Praxis orientiert sich die Dauer der Freistellung häufig an der Nähe zur verstorbenen Person: Bei sehr nahen Angehörigen werden typischerweise ein bis zwei Arbeitstage gewährt, bei entfernteren Verwandten oft kürzer. Genau solche Staffeln finden sich in vielen betrieblichen Regelungen oder Tarifverträgen – und können auch im Arbeitsvertrag festgelegt werden.
616 BGB: Lohnfortzahlung – aber nur, wenn die Norm nicht ausgeschlossen ist
Entscheidend für die Bezahlung ist § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Die Vorschrift sagt, dass der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen bleibt, wenn jemand „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ohne eigenes Verschulden aus einem in der Person liegenden Grund an der Arbeit gehindert ist.
Ein Trauerfall kann ein solcher persönlicher Grund sein – allerdings nur für eine kurze, verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Was „nicht erheblich“ ist, wird im Gesetz nicht in Tagen festgeschrieben. Umso wichtiger ist die vertragliche Gestaltung: § 616 BGB ist abdingbar. Das bedeutet: Arbeitgeber können in Arbeitsverträgen vereinbaren, dass § 616 BGB nicht gilt. Dann besteht für diese kurzfristige persönliche Verhinderung kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung aus § 616 BGB. Genau darauf weist auch die Deutsche Handwerks Zeitung hin und rät Betrieben, die Regeln im Vertrag klar zu fassen, um Rechtssicherheit für beide Seiten zu schaffen.
Auch Industrie- und Handelskammern weisen in ihren Informationen zum Arbeitsrecht darauf hin, dass die Anwendung von § 616 BGB häufig vertraglich ausgeschlossen wird – insbesondere, um die Bezahlpflicht in solchen Fällen planbarer zu machen.
Was gilt, wenn § 616 BGB im Betrieb ausgeschlossen wurde?
Ist § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, heißt das nicht, dass Beschäftigte im Trauerfall „einfach kommen müssen“. In der Realität werden Lösungen dann häufig über andere Wege gefunden – etwa über eine (unbezahlte) Freistellung nach Absprache, über bereits vorhandene Arbeitszeitguthaben oder über regulären Erholungsurlaub. Welche Option passt, hängt vom Einzelfall und von betrieblichen Abläufen ab – und davon, ob es ergänzende Regelungen gibt, zum Beispiel im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.
Für Betriebe ist dabei wichtig: Je klarer die Regeln vorab festgelegt sind, desto weniger Konfliktpotenzial entsteht im Ernstfall. Denn in einer akuten Trauersituation prallen oft zwei Ebenen aufeinander – der nachvollziehbare Wunsch nach Zeit für Abschied und Organisation auf der einen Seite und die Frage nach Einsatzplanung, Kundenaufträgen und Vertretung auf der anderen. Genau deshalb empfiehlt auch die DHZ, die Zahl der Tage und die Frage der Entgeltfortzahlung im Vertrag ausdrücklich zu regeln.
Zwischen Recht und gelebter Kultur: Wie Betriebe reagieren, bleibt sichtbar
Trauerfälle sind nicht nur eine Rechtsfrage. Sie zeigen auch, wie ein Betrieb mit Belastungssituationen umgeht. Gerade kleine und mittlere Unternehmen, in denen Zusammenarbeit eng und persönlich ist, werden in solchen Momenten an ihrem eigenen Anspruch gemessen. Trauerfälle sind deshalb auch als „Gradmesser“ der Unternehmenskultur: Unterstützung im Ernstfall stärke Zusammenhalt und Glaubwürdigkeit als Arbeitgeber.
Am Ende gilt: Betriebe sollten die rechtliche Grundlage kennen und klare, schriftliche Regeln schaffen – aber zugleich flexibel genug bleiben, um menschlich angemessen reagieren zu können. Wer Arbeitsverträge und interne Richtlinien so formuliert, dass Freistellung und Lohnfortzahlung im Trauerfall transparent geregelt sind, schafft Orientierung – für Führungskräfte ebenso wie für Beschäftigte.
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Volksbank in Ostwestfalen – Bild © : vulkanismus – adobe stock