Wenn Aufträge fehlen, Termine kurzfristig ausfallen oder eine Baustelle früher als geplant abgeschlossen ist, stellt sich in vielen Betrieben eine praktische Frage: Können Mitarbeitende einfach früher nach Hause geschickt werden? Organisatorisch ist das möglich. Arbeitsrechtlich bedeutet es aber nicht automatisch, dass die ausgefallenen Stunden nicht bezahlt werden müssen.
Der Grundsatz ist klar: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schulden ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung. Arbeitgeber wiederum müssen Arbeit organisieren und vergüten. Fällt im Betrieb keine Arbeit an, liegt das wirtschaftliche Risiko grundsätzlich beim Unternehmen. Wer seine Beschäftigten nach Hause schickt, weil gerade nichts zu tun ist, bleibt deshalb in der Regel zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Betriebsrisiko bleibt beim Arbeitgeber
Juristisch geht es um den sogenannten Annahmeverzug und das Betriebsrisiko. Nach § 615 BGB kann die vereinbarte Vergütung auch dann verlangt werden, wenn die Arbeitsleistung aus Gründen nicht erbracht wird, die der Arbeitgeber zu tragen hat. Eine Nacharbeitspflicht entsteht daraus nicht automatisch. Das heißt: Wer für acht Stunden eingeteilt ist, aber nach sechs Stunden mangels Arbeit nach Hause geschickt wird, hat grundsätzlich Anspruch auf die Vergütung für die vereinbarte Arbeitszeit.
Das gilt besonders dann, wenn die Beschäftigten arbeitsbereit sind und der Betrieb keine Aufgaben mehr zuweisen kann. Der Arbeitsmangel ist dann kein individuelles Problem des Mitarbeiters, sondern Teil der betrieblichen Organisation. Für Unternehmen ist das ein wichtiger Unterschied: Ein früher Feierabend kann angeordnet werden, er ist aber ohne weitere Grundlage kein Instrument zur Kostensenkung.
Arbeitszeitkonten müssen sauber geregelt sein
Anders kann die Lage sein, wenn im Betrieb flexible Arbeitszeitmodelle gelten. Gleitzeit, Jahresarbeitszeit oder Arbeitszeitkonten können Spielräume schaffen, wenn sie wirksam vereinbart und transparent geregelt sind. Dann kann ein früheres Arbeitsende unter Umständen über Plusstunden oder vereinbarte Schwankungen ausgeglichen werden.
Entscheidend ist aber die Rechtsgrundlage. Minusstunden dürfen nicht beliebig entstehen, nur weil der Arbeitgeber keine Arbeit zuteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat bei Arbeitszeitkonten klargestellt, dass eine Belastung mit Minusstunden voraussetzt, dass Beschäftigte zur Nachleistung verpflichtet sind und die Zeit in diesem Sinne tatsächlich als Vorschuss vergütet wurde. Ist die fehlende Arbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen, spricht vieles gegen eine einseitige Belastung des Zeitkontos.
Andere Aufgaben können zulässig sein
Bevor Beschäftigte nach Hause geschickt werden, können Arbeitgeber prüfen, ob andere Tätigkeiten im Betrieb anfallen. Das Weisungsrecht erlaubt es, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften nichts anderes festlegen. Maßstab ist dabei das billige Ermessen.
In der Praxis bedeutet das: Wer als Fachkraft eingestellt ist, kann nicht beliebig für jede denkbare Aufgabe eingesetzt werden. Zulässig sind aber Tätigkeiten, die vom Arbeitsvertrag gedeckt sind, der Qualifikation entsprechen und dem betrieblichen Zusammenhang nicht widersprechen. Gerade in Handwerks-, Produktions- oder Dienstleistungsbetrieben kann es sinnvoll sein, für ruhigere Phasen planbare Nebenarbeiten vorzusehen, etwa Wartung, Materialpflege, Dokumentation oder Vorbereitung künftiger Aufträge.
Urlaub ist kein spontaner Ersatz
Auch Urlaub lässt sich nicht ohne Weiteres als Lösung für Leerlauf nutzen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter stehen entgegen.
Betriebsferien oder angeordneter Urlaub können unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein. Ein kurzfristiger Arbeitsmangel am selben Tag ist dafür aber regelmäßig kein sauberer Ersatz. Wer Beschäftigte spontan nach Hause schickt und den Tag anschließend als Urlaub wertet, riskiert Streit über Lohn, Urlaubstage und Arbeitszeitkonto. Deshalb sollten Urlaubsregelungen frühzeitig geplant, begründet und dokumentiert werden.
Beschäftigte dürfen nicht einfach selbst gehen
Umgekehrt gilt ebenfalls: Mitarbeitende dürfen den Arbeitsplatz nicht eigenmächtig verlassen, nur weil gerade keine konkrete Aufgabe anliegt. Nach dem Arbeitsvertrag sind sie zur weisungsgebundenen Arbeit verpflichtet. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst grundsätzlich auch Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit, soweit die Grenzen des Arbeitsvertrags und anderer Regelungen eingehalten werden.
Für den betrieblichen Alltag ist deshalb Kommunikation entscheidend. Beschäftigte sollten Leerlauf melden und nach weiteren Aufgaben fragen. Führungskräfte wiederum sollten klar entscheiden, ob andere Arbeiten zugewiesen werden, Plusstunden abgebaut werden können oder ob eine bezahlte Freistellung für den Rest des Tages erfolgt.
Bei längerer Flaute kommt Kurzarbeit in Betracht
Wenn der Arbeitsmangel nicht nur einzelne Stunden betrifft, sondern ganze Tage oder Wochen, kann Kurzarbeit ein Instrument sein. Sie setzt allerdings voraus, dass der Arbeitsausfall erheblich, unvermeidbar und vorübergehend ist und auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Außerdem sind arbeitsrechtliche Grundlagen, Anzeige- und Abrechnungsfristen sowie Arbeitszeitnachweise zu beachten.
Kurzarbeit ist damit keine spontane Lösung für einen einzelnen ruhigen Nachmittag. Sie kann aber helfen, Beschäftigung zu sichern, wenn Aufträge vorübergehend wegfallen und der Betrieb die Voraussetzungen erfüllt.
Klare Regeln vermeiden Streit
Für Unternehmen lautet die wichtigste Schlussfolgerung: Früher Feierabend ist möglich, aber nicht automatisch unbezahlt. Ohne wirksame Regelung zu Arbeitszeitkonten, Überstundenabbau, Gleitzeit oder Kurzarbeit bleibt die Vergütungspflicht in der Regel bestehen. Wer Beschäftigte wegen Arbeitsmangels nach Hause schickt, sollte deshalb vorher prüfen, welche Vereinbarungen im Betrieb gelten.
Gerade kleinere Unternehmen profitieren von klaren Arbeitszeitregeln. Sie schaffen Flexibilität, ohne das Betriebsrisiko unzulässig auf die Beschäftigten zu verlagern. Denn Leerlauf im Betrieb ist organisatorisch ärgerlich – arbeitsrechtlich aber vor allem eine Frage sauberer Vereinbarungen.
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Volksbank in Ostwestfalen – Bild © : amorn – adobe stock